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Conciliación, presentismo

La conciliación, el presentismo y los nuevos tiempos

He tenido la oportunidad de participar en el diseño e implantación de unos cuantos planes de conciliación en diferentes organizaciones y, en más de una ocasión, me han dicho: ¿conciliación? Eso es lo de los horarios, ¿no?

O lo que es bastante peor, a veces he escuchado: ¿conciliación? Eso es lo de trabajar menos, ¿no? Y entonces siempre contesto, no, no es eso. Es lo de trabajar mejor.

Y aquí es donde, unidos a conciliación de la vida laboral, familiar y personal aparecen términos como compromiso, satisfacción, productividad, estabilidad o atracción de talento, entre otros.

Es evidente que cuanto más enriquecedor es el entorno laboral, mayor es el compromiso de los empleados y menor la intención de abandonar la empresa. Parece lógico que así sea y figura como una de las principales conclusiones del último estudio IFREI (IESE Family Responsible Employer Index) sobre los efectos de la conciliación en el compromiso, la satisfacción y el salario emocional, que además afirma:

  • Los entornos laborales que favorecen la conciliación multiplican por cuatro el compromiso de los empleados.
  • Los entornos laborales contaminantes multiplican por once la intención de los empleados de dejar la empresa.
  • La insatisfacción en un entorno laboral contaminante es nueve veces superior que en un entorno laboral enriquecedor.

Promover la conciliación no es solo cambiar el horario

Son muchas las medidas que se pueden contemplar dentro de un programa integral que promueva la conciliación en una organización. Pueden estar relacionadas con aspectos como:

  •  Calidad del empleo.
  •  Flexibilidad temporal y espacial.
  •  Apoyo a la familia de los empleados.
  •  Desarrollo personal y profesional.
  •  Igualdad de oportunidades.

Y debo añadir un grupo más, el de las medidas que tienen que ver con el liderazgo y el estilo de dirección. Por mi experiencia creo que cuando se quiere poner en marcha un plan de conciliación es fundamental que desde la más alta dirección de la compañía exista un convencimiento de que estas políticas van a tener un impacto positivo en los resultados. Y voluntad para impulsar proactivamente su integración en los procesos de gestión y organización del trabajo. Y entonces sí, el plan habrá valido la pena. Cambiará la forma de hacer las cosas y se mejorará el clima laboral.

En el otro lado están las empresas que quieren hacer algo en la materia pero se quedan simplemente en el maquillaje de sus políticas. En este caso podemos encontrarnos con:

  • Las que lo ven como una oportunidad para diferenciarse, pero no creen en ello.
  • Aquellas que lo hacen porque casi se ven obligadas a hacer algo (por la competencia, por exigencias de algún cliente, obtener alguna certificación, etc.).

Aquí caben dos posturas:

  • Los que partiendo de esta situación son capaces a lo largo del proceso de implantación de darse cuenta de los beneficios que le puede aportar adoptar las medidas. Una vez más la visión de la dirección será fundamental y decisiva.
  •  Los que se quedan en el simple maquillaje. El plan queda flojo o, casi lo que es peor, el plan no está mal, pero luego son incapaces de ponerlo en marcha. Aquí es donde surge el mayor desencanto de la plantilla. Se generaron unas expectativas que finalmente no se cumplen. Como para volver a hablar de compromiso y motivación en esas empresas…

En una ocasión escuché decir que la mejor conciliación es la individual. Cada uno tenemos unas necesidades distintas, incluso dentro de una misma compañía. Por eso creo que es importante que en cada organización exista un paquete variado de medidas en las que cada uno, de común acuerdo con la empresa, pueda elegir aquellas que en un momento y condiciones determinadas mejor le encajen a su situación personal y laboral. Cada sector de actividad y cada circunstancia exigen un análisis particular y, en consecuencia, adoptar políticas que se adecuen a su realidad concreta.

Trabajar más horas no significa ser más eficiente

Hablar de conciliación no significa tratar únicamente del horario laboral pero es evidente que las políticas que afectan a este ámbito son de las más valoradas y relevantes. Los datos indican que durante el 2015 la flexibilidad horaria se ha mantenido como la medida más frecuente y también la más valorada por los empleados.

Uno de los estudio del IESE sobre la materia refleja que las empresas que implantaron medidas relacionadas con horarios racionales mejoraron su clima laboral, incrementaron su productividad en un 19% y disminuyeron el absentismo en un 30%.

Resulta evidente que trabajar más horas no significa ser más eficiente. Dentro del ranking europeo España es uno de los países con mayor número de horas trabajadas, sin embargo en materia de productividad estamos alejados de los primeros puestos.

Sabemos que estar en el trabajo no significa estar trabajando. El presentismo laboral ha repuntado desde el comienzo de la crisis y los últimos datos indican que alcanza aproximadamente al 46% de las empresas.

En muchas ocasiones escuchamos hablar de talento, productividad, innovación o competitividad, conceptos que no tienen nada que ver con una cultura organizativa en la que campe a sus anchas el presentismo. Sin embargo, están surgiendo nuevas formas de entender el trabajo que exigen cambios en la cultura empresarial.

Lo que viene: la Cuarta Revolución Industrial

El Foro de Davos ya ha anunciado que la edición de 2016 estará dedicada a analizar los desafíos e incertidumbres que nos traerá la Cuarta Revolución Industrial en la que estamos inmersos. Y dicen que será bastante diferente de las tres anteriores. Klaus Schwab, fundador y presidente del Foro, cita como principales rasgos diferenciadores la velocidad, el tamaño y la fuerza con que transformará por completo los sistemas de producción, distribución y consumo. Apunta también la posibilidad de que transforme “la misma esencia del ser humano”. Casi nada…

En uno de los encuentros celebrados durante la London Business School’s Global Leadership Summit, emprendedores, ejecutivos y expertos en economía llegaron a la conclusión de que en 2020 el 50% de los profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo. Surgirán nuevos modelos de relación profesional en los que aspectos como horarios fijos o presentismo dejarán de ser relevantes. Cobrarán relevancia una cultura de trabajo por proyectos, estructuras menos jerarquizadas y más matriciales.

Mientras escribo esto pienso en el entorno próximo. Y todavía veo mentalidades que chocan con estas tendencias que parecen imparables. Veo modelos que frenan la eficiencia, miedos a perder el supuesto control, resistencias y recelos. Y algunos líderes que, aunque en apariencia quieran maquilar la realidad de sus organizaciones, con sus comportamientos siguen promoviendo estructuras jerárquizadas alejadas de los tiempos que vienen.

Pero la tecnología avanza más rápido que la mentalidad de muchas personas y también que muchas culturas organizativas.

Tal vez, más que nunca vivimos tiempos de perder el miedo y activar la inteligencia. Me refiero a la nuestra, la humana. Que la artificial llega de manera imparable con la Cuarta Revolución Industrial.

 

Crédito de la foto: Foter / Walter

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Alberto Chouza

Gestión y captación del talento, desarrollo profesional, marca personal, inteligencia emocional, coaching, responsabilidad social corporativa o deporte son algunos de los ámbitos en los que me he ido especializando. Pero no, no soy un experto. Soy un aprendiz que se hace preguntas en un entorno que cambia muy rápido.

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