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Un algoritmo para seleccionar

Un algoritmo para seleccionar al mejor candidato

El personal de los departamentos de Recursos Humanos selecciona peores candidatos que aquellos que son recomendados por un algoritmo. Así de rotunda es la conclusión a la que llega un reciente estudio de la Oficina Nacional de Investigación Económica de EEUU (NBER).

Se analizaron 15 empresas y más de 300.000 candidatos que optaban a ocupar puestos de trabajo que no requerían muchas habilidades específicas dentro del sector servicios. Sus funciones incluían tareas como recopilar datos o realizar llamadas telefónicas desde un call center. Se comparó la permanencia en el puesto entre los seleccionados en base al algoritmo (tras la realización de una prueba) y aquellos que habían sido elegidos por una persona.

La prueba consistía en una serie de preguntas acerca de sus habilidades técnicas, cognitivas, personalidad y aptitud para el trabajo. En función de sus respuestas, el algoritmo emitía una recomendación clasificando a los aspirantes en 3 colores:

• Verde para los de alto potencial.
• Amarillo para los de potencial moderado.
• Rojo para los de baja calificación.

Teniendo en cuenta que la duración promedio en el puesto de los candidatos que cubren estas posiciones no es muy larga (sobre 3 meses), los resultados reflejaron que:

• Los verdes permanecieron en sus puestos 12 días más que los amarillos.
• Los amarillos a su vez permanecieron 17 más que los rojos.

El algoritmo funciona

Por lo tanto, podemos concluir que de entrada el algoritmo funciona. La investigación demostró también que cuanto más se apartaban los seleccionadores de las recomendaciones del sistema, menores eran las probabilidades de los candidatos de conservar por más tiempo sus puestos. Sin embargo, en muchas ocasiones, no las seguían movidos probablemente por exceso de confianza o prejuicios.

Tampoco resultó defendible el criterio de no hacer caso al algoritmo para contratar personas más productivas. Danielle Li, una de las investigadoras y Profesora adjunta de Iniciativa Empresarial en la Facultad de Negocios de Harvard, dijo al respecto que no existía evidencia estadística de que las excepciones se hubieran desempeñado mejor en cuanto a productividad. En algunos casos, incluso, las excepciones tuvieron un peor desempeño.

Al parecer, los algoritmos de contratación han comenzado a ganar popularidad como forma de reducir los costes de contratación y de rotación de empleados. No resulta extraño teniendo en cuenta las conclusiones de la investigación. De todas formas, parece que siguen siendo muchas las organizaciones que, pese a todo, siguen confiando en el criterio de personas físicas para elegir al candidato que se ajusta más al puesto. Otro estudio le ha puesto nombre a este hecho: aversión al algoritmo.

Encontrar candidatos en la era del big data

Consultoras de Recursos Humanos y Head Hunters ya están comenzando a utilizar software de última tecnología que analiza el big data para encontrar y seleccionar al trabajador perfecto de acuerdo a las habilidades profesionales y personales requeridas para una determinada posición. No es nada nuevo. Hace años que Google, como no, emplea algoritmos en la selección de su personal. Otras empresas ya aplican este método apoyadas por startups especializadas en la materia.

Las conclusiones de estudios realizados por la Harvard Business Review indican que:

• Los humanos somos buenos a la hora de determinar cuáles deben ser las características y habilidades del perfil ideal a seleccionar.
• Pero que somos malos a la hora de valorar y ponderar la información recibida.

Los investigadores aseguran, después de analizar 17 estudios sobre procesos de contratación, que una simple ecuación era capaz de mejorar las decisiones de los humanos en al menos un 25 por ciento.

Vivimos tiempos en los que la digitalización avanza imparablemente y a una velocidad de vértigo. Podemos recordar que el telégrafo se creó en 1838, el teléfono se inventó 40 años después, la televisión cuatro décadas más tarde, los primeros circuitos integrados que revolucionaron el mundo de la electrónica, en los años 60 del siglo XX.

La NASA reconoce que cualquiera de nuestros teléfonos móviles posee más tecnología que la de los ordenadores de los programas Apolo. Hay más teléfonos móviles que personas en el planeta. Un tercio de la humanidad estamos conectados online. Y todo ello en este mundo que ya denominan VUCA (en inglés “Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo”).

No me gusta creer que las máquinas sustituirán a las personas a la hora de seleccionar un candidato. Quiero pensar que son recursos de apoyo, probablemente cada vez más necesarios, que aportan información de valor, especialmente en las primeras fases del proceso de búsqueda y filtro de potenciales candidaturas.

Bien utilizadas permitirán, cada vez más, actuar proactivamente en el rastreo de perfiles que dispongan de los requisitos del puesto. En la última fase, con los candidatos finalistas todavía confío más en el ser humano. Al menos, por ahora.

Tal vez no tardemos en decir: dónde esté un buen algoritmo…

 

Crédito de la foto: Pixabay / geralt

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Alberto Chouza

Gestión y captación del talento, desarrollo profesional, marca personal, inteligencia emocional, coaching, responsabilidad social corporativa o deporte son algunos de los ámbitos en los que me he ido especializando. Pero no, no soy un experto. Soy un aprendiz que se hace preguntas en un entorno que cambia muy rápido.

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