No hay especie más miedosa que la humana. Como dice José Antonio Marina en su libro “Anatomía del miedo”, vivimos entre el recuerdo y la imaginación, entre fantasmas del pasado y fantasmas del futuro, reavivando peligros viejos e inventando amenazas nuevas, confundiendo realidad e irrealidad. Es decir, hechos un lío. Para colmo de males, no nos basta con sentir temor, sino que reflexionamos sobre el temor sentido, con lo que acabamos teniendo miedo al miedo.
Es una de las emociones más poderosas y, aunque es individual, es altamente contagiosa por lo que se acaba trasladando a las relaciones sociales. En mayor o menor medida, está presente en todos los ámbitos y organizaciones.
¿Cómo actúa?
El miedo produce un triple estrechamiento de la conciencia:
- Corporal: el cuerpo se percibe como una vivencia opresiva.
- Psicológica: el mundo sólo se ve como un lugar de amenazas.
- Conductual: todas las energías se concentran en un único objetivo, estar en alerta máxima, prestos a huir.
Se trata de una de las emociones básicas e indica fundamentalmente que nos faltan recursos. En su forma más primaria tiene que ver con la existencia.
Sabemos que hay miedos adaptativos, saludables. Y otros que son desadaptativos y no se corresponden con lo que realmente ocurre. Regularlos y gestionarlos adecuadamente es fundamental. En los grupos el líder juega un papel decisivo para conseguirlo.
Una de las claves es reconocerlo, no negarlo. Y en esto la forma en la que utilizamos el lenguaje es muy importante. Si dices no tengas miedo, lo que estás consiguiendo es aumentarlo. Por lo tanto, no hay que eliminarlo sino reducirlo hasta un tamaño en el que lo superemos. Y es que, como dice Marina, no hay valientes, hay tipos que disimulan su miedo de forma verosímil.
¿Cómo gestionarlo?
Hay tres herramientas para gestionar el miedo en los equipos:
- Conocimiento:
- Dar información de calidad.
- Dar mucho feedback.
- Insistir en la práctica y el entrenamiento.
- Adecuada para los que se encuentran en una fase inicial de desarrollo.
- Confianza:
- Entendida como dar responsabilidad a quien aprende.
- Estar presente durante el aprendizaje pero evitar la sobreprotección.
- Adecuada para equipos que tengan cierto grado de madurez pero no hayan llegado al alto desempeño.
- Motivación:
- Encontrar el para qué hago lo que estoy haciendo.
- Nos aporta la energía emocional que predispone a enfrentarse a situaciones complejas.
- Adecuada para equipos en fases de desarrollo maduras, de alto desempeño.
Los estados de ánimo
Se suele decir que un equipo es un estado de ánimo. Pero llega a él como consecuencia de un proceso que se inicia con un estímulo (interno o externo) que provoca una emoción. Cuando el estímulo ya no está presente el que permanece en el grupo es el estado de ánimo generado por la emoción inicial que, como consecuencia de su intensidad y duración, se convirtió en carga emocional. Y cuando se llega a ese punto, los estados emocionales son los que nos tienen a nosotros, más que nosotros a ellos.
Pueden ser:
- Negativos:
- Vinculados con el pasado. Hablan de resentimiento (hacia alguien o algo).
- Vinculados al futuro. Indican resignación. Creemos que no somos capaces de cambiar una situación. Nos rendimos y nos consideramos víctimas.
- Positivos: se genera entusiasmo. El líder lo debe gestionar adecuadamente.
- Optimismo realista que nos predispone a hacer las cosas con un plus de energía.
- Todo se contagia (una buena cara, unas palabras amables,..).
- Nuestra emocionalidad influye positivamente en otros.
Cada uno tiene sus particulares maneras de combatir o ahuyentar sus miedos. En los equipos, especialmente en el deporte, la casuística es variada y se entremezcla en muchos casos con la superstición que, como decía el escritor Ramón J. Sender, es la forma más frecuente de miedo al destino.
Al hilo de esto aprovecho para recordar el conocido chiste:
Una persona encuentra a un amigo dando palmadas en medio de la calle.
-¿Para qué das esas palmadas?
-Para ahuyentar a los elefantes.
-Pero si aquí no hay elefantes.
-Lo ves como funciona.
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