Leyendo un artículo recientemente publicado en Harvard Business Review me llamó la atención el concepto “equipos ocultos”. Los autores (Marcus Buckingham y Ashley Goodall) lo utilizan para referirse al hecho de que los empleados más comprometidos trabajan juntos de manera que las empresas ni se dan cuenta.
Definir qué es compromiso no es sencillo. Podríamos aplicar la conocida frase “la belleza es difícil de definir pero fácil de reconocer cuando uno la ve”. Pues con el compromiso pasa algo parecido.
Y si ya es difícil definirlo pues imagínense medirlo… Parece claro que está asociado a mostrar un conjunto de actitudes que tienen un gran impacto en el rendimiento. Todas ellas relacionadas con:
- un claro sentido de propósito
- una idea común de lo que es valioso e importante
- sentimientos de seguridad psicológica
- confianza en el futuro.
El recientemente publicado Estudio ADP Research Institute 2019 investiga sobre aspectos relacionados con el compromiso en las organizaciones. Con una participación de más de 19,000 trabajadores en todo el mundo trataron de identificar aquellos factores que tienen un mayor impacto en generarlo y mantenerlo.
El estudio se centró en los aspectos en los que una organización puede influir directamente en lugar de aquellos que generalmente están fuera de su control, como las preocupaciones políticas, económicas o individuales.
El compromiso y el factor equipo
Detectaron que el aspecto con mayor influencia en el compromiso es el factor equipo. Trasciende además a todas las categorías y segmentaciones (edad, género,…). Su influencia es tan grande que aquellos que se sintieron parte de un equipo tenían más del doble de posibilidades de sentirse totalmente comprometidos.
Y aquí es donde viene una de las conclusiones más interesantes: no vale cualquier equipo, no es suficiente con que simplemente figure en el organigrama. De hecho, en las organizaciones hay muchos equipos reales, pero ocultos. La encuesta concluyó que la mayoría del trabajo es en equipo, pero casi la mitad de los equipos en los que ocurre son invisibles para las empresas.
Se trata de equipos dinámicos, informales y efímeros. Y la figura clave en su creación y en su resultado es el líder, que no es un nombre en un recuadro del organigrama sino alguien que ha atraído inteligentemente a un grupo de personas que trabajan para algo que tienen en común.
Lo que diferencia a los mejores equipos
El estudio identifica factores clave que diferencian a los mejores equipos del resto y tienen que ver con el comportamiento del líder. Algunos de ellos son:
- Centrarse en la confianza. La confianza en el líder es el mayor diferenciador entre los equipos de alto y bajo rendimiento, Los miembros del equipo que están totalmente de acuerdo en que confían en el líder de su equipo tienen 8 veces más probabilidades de estar comprometidos que aquellos que no lo hacen. Y un matiz significativo, para que la confianza importe debe ser muy alta.
- La atención frecuente a cada miembro del equipo. Mantener reuniones con regularidad con cada miembro del equipo es clave para lo que denominan el anclaje del liderazgo. Y la frecuencia de estas reuniones es crítica. El estudio indica que los líderes que se reúnen una vez por semana con cada miembro del equipo tienen, de media, 21 puntos más que los que lo hacen una vez al mes.
- Aprender juntos. Sobre todo si lo hacen en el contexto de trabajo, lo que impacta en la confianza y la transparencia.
Hace tiempo me enseñaron que la puerta que abre el compromiso es la confianza. Y creo que la frase va más allá del ámbito laboral. También pienso que lamentablemente muchas organizaciones hacen bueno lo que dijo Carlos Miguel Cortés: con cuantas personas estamos y, sin embargo, con que pocas somos.
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